Neden Workflex?

Geleneksel yaklaşımlar, yerini yetenek ekonomisine bırakıyor. Çevik yetenekler, karma iş gücü ve hibrit çalışma modelleri geliyor. 

2020 yılında gerçekleştirilen global bir araştırmaya göre, araştırmaya katılan;

• organizasyonların %91'i mevcut durumda dışarıdan yetenek kullanımı uygulamalarına başlamış durumda. 
• organizasyonlardaki yöneticilerin %76'sı kurumlarında dışarıdan yetenek kullanımının artacağını düşünüyor. 
• organizasyonlardaki yöneticilerin %95'i önümüzdeki 2-3 yıl içinde proje bazlı çalışmaların oranının kurumlarında da artacağını düşünüyor. 

Araştırmaya göre, karma iş gücü modellerinin gelişmişlik seviyesi, sektörlere göre farklılaşsa da istisnasız tüm sektörlerde görülmeye başlıyor. 

Kurumlarda ihtiyaç oldukça dışarıdan yetenek kullanımının artmasının 5 ana nedeni:

1. Kurumlar uzun süredir çekmekte ve elde tutmakta zorlandıkları kaliteli yeteneklerin uzmanlık kaynaklarına erişim sağlarlar.
2. Kaynak aramaya harcanan efor azalacağından ve değer yaratma odaklı ilerlendiğinden proje tamamlanma hızı artar.
3. Sabit ve kalıcı kadroların artması yerine, dönemsel ihtiyaç oldukça ve ihtiyaç olduğu kadar kaynakla çalışabilme esnekliği sağlar.
4. Kurum içindeki düşünme şekillerini dışarıdan uzman ve objektif bir gözün bakış açısı ile tekrar gözden geçirme fırsatı sunarak yaratıcılık artışına katkı sağlar.
5. Tüm yıl boyunca ihtiyaçlara göre proje bazlı çalışma modeli atıl kaynağı minimize etmeye yarar. Bu da maliyetlerin azalmasına ve verimliliğin artmasına katkı sağlar.                                          

Elit Yetenek İstihdamı

• Kurumlar en iyi yetenekleri yüksek transfer ücretleri ve maaş seviyelerinden işe alırlar.
• Yıl boyunca tam zamanlı olarak bir yetenekten faydalanma oranının kabaca %20 civarı olduğu,
• Elverişli şartlar oluştuğunda, kilit yeteneğin performansının ortalama çalışanların yaklaşık 8-10 katına kadar çıkabildiği varsayımı ile kurum, elverişli şartları uzun süreli sağlayamayabilirler. 
• Bir süre sonra;
  • kendilerini tatmin edecek, fark yaratabilecekleri işlerle uğraşamadıklarında,
  • ücretlerde bant tavanlarına çarptıklarında,
  • tekrarlayan ve rutin işler onlar için çok sıkıcı hale geldiğinde
  • ele avuca sığmadıklarını hissetmeye başladıklarında
  • motivasyonlarının düşmesi ve mutsuz olması sık rastlanan, son yıllarda da artan bir durumdur.
• Yetenekler, atıl ve kullanılmayan zamanlarında ve rutin ve kritik olmayan işlerle uğraştıklarında, iş tatminleri azalır, daha da mutsuz olurlar ve arayışları başlar. 

Bağımsız ve Proje Bazlı Çalışma 

• Yetenekler, kurum projelerinde %100 performans ile çalışırlar, değer yaratırlar ve sadece kendilerine ihtiyaç duyuldukça ve projede mutabık kalınan çıktıları teslim ettikçe ilgili dönemlerde ödeme alırlar.
• Ödenen ücret mertebesinin iki katı kadar olmadığı ama proje için ödenen tutarın tüm zamanların yaklaşık %40’ı kadar olduğu varsayımıyla, proje için yapılan kritik işe ödenen tutar verimliliği %50’ye yükselir, böylece tam zamanlı kadrolu çalışmaya göre %150 iyileşme sağlanır.
• Bu modelde her iki taraf da kazançlı çıkar.
  • Kurum için kritik olan problem, ihtiyaç olan dönemde kaliteli kaynak ile verimli bir şekilde çözülür.
  • Elit yeteneklerin değer yaratabilecekleri işleri seçme özgürlüğüne sahip olmaları temin edilir.

Bütünsel Değerlendirme

• Yeteneği seçmek için geleneksel olarak kullanılan CV ve alanındaki tecrübe çok önemli, ancak tek başına yeterli değildir.
• Herhangi bir alandaki uzmanlıkta, yetenekte en az beş boyuta bakmak gerekir;
  
  • Alan bilgi ve tecrübesi
  • Yetenek ve beceri seti
  • Değerler ve prensipler
  • İletişim
  • Profesyonellik
• Değerlendirmelerimizde, yukarıdaki ilk iki boyuta ilişkin ihtiyaç duyulan testlerin yanı sıra değerler, iletişim, bugüne kadar gerçekleştirilen projelerden oluşan portföy ve referanslar da fayda sağlar.